GPEC / GEPP
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GPEC / GEPP
GPEC, Gestion des Compétences, GEPP… Le jargon et les sigles utilisés en RH sont parfois peu parlants, voire obscurs. Le sujet est pourtant capital dans la performance d’une entreprise puisque l’on traite de ses ressources (richesses) humaines.
Chez Hart Conseil, nous avons la conviction que la politique RH doit être en lien direct avec la stratégie de l’entreprise. C’est la bonne compréhension du fonctionnement de l’entreprise et de sa stratégie qui permettra d’établir la politique de développement RH cohérente et conforme aux enjeux de l’entreprise.
FAQ – Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences
Une démarche d’accompagnement aux enjeux multiples :
- Pour élaborer et pérenniser une véritable politique RH au sein de votre entreprise en capitalisant sur l’existant
- Pour anticiper, préparer l’avenir de votre entreprise par une réflexion axée « compétences »
- Pour développer les mobilités internes (ou externes) par l’identification de passerelles
- Pour faire face aux évolutions des métiers et des emplois en tenant compte de sa pyramide des âges
- Pour mener des recrutements pertinents et adéquats y compris dans le cadre des emplois sensibles et/ou stratégiques
- Pour mobiliser ses équipes et le management autour de l’articulation « compétences & performance de l’entreprise »
- Pour développer la qualification de ses salariés par le recours à la formation professionnelle
GPEC ; une démarche pensée et réfléchie pour répondre aux besoins spécifiques des TPE et des PME : la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences proposée par Hart permet aux entreprises de rester compétitives et concurrentielles face aux évolutions techniques, technologiques et organisationnelles.
Il s’agit de :
- Mener une véritable réflexion stratégique pour l’entreprise dans son écosystème
- Evaluer et adapter les ressources humaines au regard des ambitions et des objectifs de l’entreprise
- Définir un plan d’action opérationnel et personnalisé
- Contribuer au développement de l’entreprise dans un environnement économique et social en continuelle mutation
- Anticiper et accompagner les changements et les transformations de l’organisation, dans sa globalité
La méthodologie Hart
Une approche systématique et méthodique en 7 étapes.
- Diagnostic et état des lieux de la situation de l’entreprise (RH, management, organisation interne)
- Réflexion stratégique sur les objectifs de développement (en fonction de son positionnement, de son marché, de ses concurrents, etc.)
- Réalisation d’un diagnostic interne permettant l’optimisation organisationnelle du capital humain de l’entreprise : « la bonne personne au bon poste »)
- Mesure des impacts des objectifs stratégiques sur la gestion des ressources humaines et sur l’organigramme
- Définition des pistes d’amélioration et établissement d’un plan d’action opérationnel et son accompagnement
- Mise en place d’outils pragmatiques et concrets de Gestion des Ressources Humaines
- Suivi et bilan de la mise en œuvre pour évaluer les bénéfices et la plus-value de la démarche
Des outils et des process à forte valeur ajoutée :
- La prestation de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences, comprend un accompagnement personnalisé portant sur les différents enjeux organisationnels et sur la coconstruction d’outils adaptés (organigramme, fiches de postes, référentiels métiers, tableaux de polyvalences, cartographies des métiers, identification des passerelles intermétiers, évaluation des compétences internes, accompagnement à la mobilité, aide au recrutement, etc.)
- Avec une méthodologie plus spécifique et « sur mesure », les démarches de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences initiées par Hart peuvent également s’adresser aux ETI et aux grandes entreprises
Exemples de missions réalisées par Hart
Audit organisationnel et accompagnement de la transformation d’une association d’envergure suite à des fusions successives
Mission : accompagnement de la transformation
Sujet : identification des facteurs de RPS et mise en œuvre de nouvelles modalités organisationnelles concertées
État des lieux par des entretiens individuels auprès des métiers représentatifs
Mise en place de groupes de travail inter métiers pour les différentes structures
Aide à l’élaboration du projet associatif
Prévention, Organisation du travail
Mission : accompagnement de la fusion de 3 unités hospitalières et prévention des RPS suite à absentéismes et résistances aux changements (modification des tarifs plafonds et des modalités de travail par conséquent)
Sujet : identification des facteurs de RPS et mise en œuvre de nouvelles modalités organisationnelles concertées
Etat des lieux par des entretiens individuels auprès des métiers représentatifs
Restitution par entité
Mise en place de groupes de travail inter métiers pour les 3 structures
Mise en évidence des bonnes pratiques et adoption collégiale des pratiques les plus pertinentes
Co-construction du projet d’établissement
Accompagnement du changement induit suite à la reprise et retour sur les modalités de travail dans le contexte de la post crise sanitaire
Management et GRH
Mission : Mise en adéquation des compétences des acteurs des salariés avec les compétences attendues par la Direction. Identification du travail réel et du travail prescrit et mise en perspective des écarts
Enquête auprès des salariés sur la réalité de leurs tâches et rapprochement avec les obligations légales des mandataires judiciaires
- Identification des tâches réalisées par les différents métiers représentés au sein de l’association
- Mise en place de groupes de travail métiers pour trouver les moyens de se coller au mieux au référentiel métier (combler les écarts entre les attendus et les contraintes du métier -travail réel et travail prescrit)
- Identification des facteurs de tensions et motivations pour les salariés
- Mise en évidence des leviers d’actions et des facteurs de motivations
- Co-écriture des nouvelles fiches de postes tenant compte des éléments mis en exergue
- Accompagnement des différents métiers (mandataires, assistantes, administratif…)
La GEPC / GEPP en quelques mots
La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) et la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) sont des concepts qui sont souvent utilisés ensemble car ils ont des objectifs similaires.
La GPEC est une démarche qui consiste à anticiper les besoins en compétences et en emplois d’une organisation à moyen et long terme, en fonction de son environnement et de sa stratégie. Elle permet ainsi de planifier les actions de formation, de recrutement, de mobilité interne, de gestion des compétences et des carrières des salariés, afin de garantir la pérennité et la performance de l’organisation.
La GEPP, quant à elle, est une démarche qui vise à favoriser la gestion proactive et dynamique des parcours professionnels des salariés au sein de l’organisation, en prenant en compte leurs aspirations, leurs compétences et leurs besoins de développement professionnel. Elle permet ainsi de maintenir l’engagement et la motivation des salariés, de développer leur employabilité et leur employeur, et de favoriser la gestion prévisionnelle des emplois.
Ces deux démarches sont souvent complémentaires et peuvent être mises en place simultanément dans une organisation pour garantir sa performance à long terme tout en favorisant le développement et l’épanouissement de ses salariés.